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Scot Consultoria

Premiação materializa a recompensa e motiva a equipe, mas cuidado para não errar


Quarta-feira, 13 de setembro de 2017 - 09h25

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por Antonio Chaker Neto

Zootecnista e mestre em Produção Animal pela Universidade Estadual de Maringá. Consultor sênior com atuação em projetos de gestão pecuária. Coordenador do Integra - Instituto Terra de Métricas Agropecuárias.


Foto: Fazenda Cachoeira


Motivação é uma das ferramentas diárias que o líder precisa trabalhar em sua equipe para que atinja o resultado esperado e, mais do que isso, para que os dias vividos sejam recompensadores e cheios de garra. Para mim, a motivação é o resultado-desafio proposto e recompensa conquistada.


Dentre as ferramentas utilizadas para trabalhar a motivação em fazendas estão os programas de premiação, no qual, simplificadamente, a equipe recebe uma bonificação pela meta atingida.


Filosoficamente, muito se discute sobre esse tema, associando a motivação a três fatores: autonomia, domínio e propósito, porém, esses conceitos aplicam-se a equipes muito maduras e bem relacionadas.


Pela diversidade entre as pessoas que atuam no campo, o sistema de premiação pode sim contribuir com a dedicação e emprenho da equipe, pois ele materializa a vitória frente a um desafio proposto. Além disso, ele motiva o registro e estudo dos dados e, consequentemente, a instituição de metas, pois apenas a partir delas é possível instituir o programa.  Como ele é aberto a todos, traz as pessoas para perto. Coloca todos em busca da meta, sem exceção.


Por outro lado, construir um programa de bonificação não é algo simples que se resuma apenas à capacidade financeira. Um programa mal pensando ou aplicado em momento inoportuno pode desestimular o grupo e incentivar a competição, deslealdade, falta de transparência e ferir a ética.


Confidencio que nesses anos já erramos e acertamos ao planejar programas de premiação o que nos permitiu acumular uma bagagem sobre as táticas que realmente funcionam no campo. Transformamos essa experiência em nove regras detalhadas abaixo. Ao pensar o plano de premiação, é preciso ser inflexível a essas determinações:


1. Conhecer seus números – É perigoso começar um programa de premiação sem conhecer as informações da fazenda corretamente. No primeiro ano deve-se implantar os controles, para, somente no segundo ano, lançar um modelo de premiação teste. No início, pode ser um programa divulgado apenas entre os líderes e, com o sucesso, no ano seguinte é repassado para todos, sem exceção. Além disso, nada deve ser imposto, mas negociado com a equipe para que haja o engajamento e a construção do plano de ação. O líder terá os números nas mãos e saberá qual é o grau de dificuldade de cada desafio.


2. Ele deve ser simples – Dessa forma toda a equipe entenderá as regras do jogo, especialmente aqueles que ocupam níveis mais operacionais. Metas muito complexas são obscuras e o trabalhador não consegue se posicionar. Com clareza, as pessoas passam a entender a sua parcela de contribuição para a meta e lutarão por ela. Portanto, a meta deve ser simples e objetiva. Meta para total de abates e respectivos pesos, quilos de berros desmamados, número máximo de mortes, cumprimento de tarefas semanais são exemplos de números simples e poderosos.  Tenha cuidado, pois nem tudo o que parece objetivo, realmente o é. Ganho de peso por exemplo, pode sofrer variações decorrentes do jejum dos animais, fatores climáticos e época do ano. Tê-lo como única métrica de premiação é perigoso. Lembre-se que não podem existir dúvidas sobre a consistência do número avaliado.


3. Ser autofinanciado e indexado ao salário – A meta deve melhorar o resultado da fazenda e esse ganho extra será o responsável por financiar o prêmio. O bônus não pode sair do já se conquistou e reduzir o caixa da fazenda. E, como dividir o bolo? O encarregado vai receber o mesmo que o coordenador? Sim e não. Igualitariamente, todos receberão o mesmo percentual sobre o salário, porém, como os salários variam, o valor absoluto é diferente. É importante indexar o prêmio ao salário, pois este não mede a importância de cada pessoa, mas a responsabilidade que ela tem no projeto. Além da indexação é importante estabelecer uma escala de bonificação. Para isso, deve-se ter um gatilho para que, a partir daquele valor, a equipe comece a receber uma parte do bônus (95% da meta), em seguida há uma escala ascendente com teto de até três salários extras. 


4. Um símbolo – O dinheiro é bom e necessário, mas ele é algo abstrato e sem energia. A bonificação deve vir acompanhada de algo físico que traga a memória do colaborador e de sua família sobre o “campeonato” vencido. Pode ser um certificado ou um troféu. Como nas arenas de rodeios, as fivelas personalizadas fazem muito sucesso entre os integrantes da equipe e é algo usado diariamente.


5. Risco compartilhado – se o resultado não for atingido, não tem bônus. É preciso ser firme e essa é uma regra que deve estar clara para toda a equipe antes de iniciar o processo, pois fatores que estão fora do domínio das pessoas podem acontecer, principalmente, relacionados ao clima ou à acidentes.


6. Flexibilidade ano a ano – A cada ano, um novo prêmio. Não há obrigatoriedade de que a metodologia estabelecida e os gols esperados sejam os mesmos. Pode ser que a propriedade identifique novas necessidades e opte por mudar as regras, quantidades, tipo de produto etc. Em cada ciclo, o plano é independente.


7. Monitorado de perto – todo mês o colaborador precisa saber se está dentro da meta o que obrigará os controles constantes da fazenda. Assim, ele poderá definir suas próprias ações e irá se esforçar mais, caso não esteja próximo do resultado. Para isso, as metas precisam ser divulgadas a todos. Cada passo deve ser apresentado e discutido na reunião mensal. A transparência leva a uma competição positiva, ao sentimento de equipe e de solidariedade. Todos dependem que o trabalho seja bem desenvolvido por toda a equipe.  É papel de o líder fazer com que todos estejam juntos.


8. Mais liberdade para o líder - para o gestor, sugerimos a divisão do prêmio em três partes, vendas, desembolso e resultado de caixa, com peso de 30%, 30% e 40%, respectivamente para cada uma delas.  Na primeira parte está o cumprimento das metas quantitativas de vendas. Essa meta não pode sofrer interferência do mercado, então avaliamos o cumprimento da quantidade de animais e pesos previstos à venda x realizados.


A segunda parte reconhece a gestão financeira do líder, ou seja, se ele gastou o que estava programado. Caso tenha economizado, seu prêmio será maior de acordo com uma escala pré-definida. A terceira parte do prêmio do líder é composta pelo resultado de caixa, já que este não entrou no primeiro grupo, porém, esse ponto fica mais susceptível ao mercado. Algumas vezes, por oportunidade, o líder pode gastar mais, porém, consegue um melhor resultado de caixa o que acaba compensando a segunda meta não atingida. Isso é possível devido à flexibilidade do líder em todas as instâncias, até na matemática de seu prêmio.


9. Torná-lo oficial a cada ano - Com o programa de premiação bem pensado é importante que ele seja homologado no sindicato local dos trabalhadores. É uma forma de evitar problemas trabalhistas futuros.


Para concluir, das quase 200 empresas rurais controladas pelos franqueados do Instituto Inttegra, não são a maioria que utilizam os programas de premiação, pois estes exigem adesão cultural, maturidade da equipe e empenho geral. A prática está crescendo, pois há como conseguir duas coisas com um único tiro: controles afinados e a equipe motivada. É trabalhoso, mas quando feito do jeito certo, vale muito a pena.


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